A preocupação deve estar inserida nas atividades diárias dos executivos.
A melhor forma de exercitar isso é a observação diária, principalmente durante as ausências temporárias. Quando estiver em um curso, conferência ou viagem é fundamental acompanhar o comportamento da equipe. Isso porque, ao contrário de critérios cômodos normalmente usados (o mais comum é a indicação do profissional que está há mais tempo no cargo ou o que tem mais conhecimento técnico), a capacidade de liderança é vital.
É importante ter sensibilidade para saber como o resto da equipe vê essa pessoa escolhida, até porque estamos falando de cargos de CIO ou gestores de projetos, o que envolve necessariamente a gestão de pessoas.
Além disso, outro passo para ser mais efetivo na preparação de sucessores é eliminar a percepção de que se é insubstituívell. Primeiro porque todo o mundo pode ser substituído. E segundo porque esse pensamento faz com que você guarde conhecimento para si, o que é algo negativo.
Especialistas alertam ainda que é fundamental desenvolver todos os integrantes da equipe igualmente, porque os riscos aumentam caso se escolha apenas um. Esse profissional pode não querer assumir o posto ou pode também sair da empresa. Se várias pessoas estiverem preparadas, a surpresa pode ser uma dúvida positiva.
Mas até que se alcance esse cenário, há um longo caminho pela frente. É comum os executivos só pensarem na questão da sucessão quando cobrados pela diretoria.
Preparamos algumas dicas para não descuidar a sucessão. Entre elas:
2. Identifique prioridades e objetivos das pessoas que ali atuam. Isso facilita o desenho do perfil do líder que a empresa precisa.
3. Coloque a preocupação com sucessão na pauta do dia-a-dia para deixar de pensar nisso apenas em caso de aposentadoria.
4. Crie mapas com o retrato do nível de preparação das pessoas da equipe – assim você sabe com quem pode contar em curto, médio e longo prazos.
5. Converse com seus pares, superiores e com a área de RH sobre as pessoas que você considera possíveis sucessores – isso diminui a escolha por afinidade.
6. Uma vez por ano discuta com os envolvidos suas impressões sobre quem avalia como possível sucessor e dê visibilidade a esse profissional.
7. Equilibre o desenvolvimento dos profissionais de TI entre habilidades técnicas (sobre negócios e a empresa) e aptidões estratégicas e de liderança.
8. Exponha pessoas com potencial a diferentes experiências para diminuir as chances de erro e prepará-las ainda mais.
9. Recomende à equipe a escolha de um mentor interno e um externo para conversas e avaliações periódicas.
10. Faça avaliações formais de três em três meses com cada integrante da equipe.
Fonte: CIO Carreira
